导读

?查看DeepSeek-R1满血版总结

“当招聘JD要求‘会钻火圈的狮子’，真正的高手早已关掉页面。75%的优质候选人因‘要求矛盾’放弃投递，虚假的‘广阔发展空间’埋葬了真实挑战。试试把‘5年经验’换成‘解决200万并发崩溃’，用‘日均亏损5万但复购提升3%’撕掉套路——人才寻找的是战场，不是流水线。”

内容由DeepSeek-R1模型生成

有用

凌晨1点，朋友阿杰发来一张截图，附带一句：“这公司是不是在找超人？”

我点开一看，某大厂的招聘JD赫然写着：

3年以上经验

精通10种编程语言

主导过亿级用户项目

年龄28岁以下

能接受007工作制

薪资面议

我回他：“别慌，这岗位可能根本不存在。” 他秒回：“但已经有200多人投了。”

当代招聘JD的「魔幻现实主义」

如今的招聘需求越来越像科幻小说：

- 要求5年经验的技术岗，用的却是去年刚发布的框架；

- 标榜“扁平化管理”的公司，JD里列着8级汇报层级；

- 写着“期待有想法的人才”，但岗位职责全是“执行领导安排”。

更荒诞的是，当HR抱怨招不到人时，真正的高手正在默默关掉页面。

某猎头平台的数据很扎心：75%的优质候选人在阅读JD后放弃投递。理由Top3是：“要求矛盾”“像在招机器人”“感受不到尊重”。

当JD成了劝退说明书

你要的是人才，还是许愿池的王八？

一家创业公司曾找我咨询：“为什么招了半年CTO都没人接offer？”

我看完他们的JD笑了——既要候选人带过百人技术团队，又要亲自写代码到凌晨；既要深耕AI十年，又要“接受月薪2万以下的期权激励”。

我说：“你们找的不是CTO，是戴着劳力士还愿意扫大街的圣贤。”

「假大空」三件套正在杀死信任

“广阔发展空间”=目前没人干得了这摊活儿；

“薪资高于行业水平”=比法定最低工资高500块；

“团队年轻有活力”=除了CEO全是实习生。

当JD充斥着正确的废话，真正有价值的信息反而被埋葬：业务卡点、团队短板、真实挑战。

用工业化标准寻找野生天才

见过最分裂的JD来自某互联网大厂：“需要极强的创新思维！（附：具体执行细则共23页，每日提交5份报表）”

这就像在原始森林里抓狮子，却要求它必须会钻火圈。

优秀人才正在用脚投票

顶尖人才市场早已是卖方市场。

他们评估一份JD的时间不超过30秒，但会从字缝里看出三个真相：

- 你们是否清楚自己要解决什么问题？

- 你们敢不敢暴露真实的脆弱？

- 你们是把人当工具，还是当伙伴？

某资深产品总监的原话：“如果JD还在写‘负责需求分析、输出文档’，我立刻判断这家公司没想清楚核心竞争力——2025年了，哪个产品人不会写文档？我想看到的是‘你来解决我们从1到10的用户增长困局’。”

发一份「人类能看懂」的JD吧

试试这三个「反套路操作」:

1. 把「要求清单」改成「问题清单」

? “需要5年JAVA经验”

? “我们正在处理200万并发导致的系统崩溃，你需要带队在2周内找到解法”

2. 用数据代替形容词

? “快速增长的新业务线”

? “上线3个月，日均亏损5万，但用户复购率每周提升3%”

3. 把「岗位职责」写成「生存指南」

? “完成领导安排的任务”

? “上任前三个月，法务部会驳回你80%的创意，销售部可能和你拍桌子，你需要……”

总结：

招聘的本质是一场价值共振。

当你的JD不再像通关文牒，而像一封写给未来战友的求助信；

当你不再要求别人“完美适配系统”，而是说“我们需要你一起改写系统”；

当JD里能看见活生生的人，而不是流水线上的螺丝编号——

那些真正能改变战局的人，才会为你停留。

“人才永远在寻找战场，而不是流水线。”

——如果你也受够了塑料味儿的招聘游戏，转发这篇，让更多人看懂规则。

转自：湖州招聘网